Charlotte Schindler: Gleicher Lohn für gleiche Arbeit

Was bei der Vereinbarung von Entgelt gilt und wie sich ein neues Urteil des Bundesarbeitsgerichts auswirkt – Fofftein – Folge #31.

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Welche Regeln gelten in Deutschland bei der Vereinbarung von Entgelt?

Welches Entgelt Beschäftigte erhalten, können sie mit ihrem Arbeitgeber zunächst einmal individuell vereinbaren. Der sog. Grundsatz der Privatautonomie garantiert unter anderem, dass Arbeitgeber frei entscheiden können, welches Entgelt sie ihren Beschäftigten anbieten. Letztlich ist die Höhe des Entgelts Ergebnis gemeinsamer Verhandlungen. Hinsichtlich der Lohnuntergrenze gibt es aber eine Beschränkung. Das Mindestlohngesetz gewährleistet, dass ein Mindesentgelt gezahlt wird, zurzeit in Höhe von 12 Euro brutto pro Stunde.

Außerdem dürfen Arbeitgeber ihre Beschäftigten nicht ohne sachlichen Grund ungleich behandeln. Der sogenannte arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz kann bei Entgeltfragen zu einem Anspruch auf Anpassung des Entgelts führen, wenn der Arbeitgeber das Entgelt durch eine einheitliche Regelung für den Betrieb insgesamt anhebt und dabei nach einem generalisierenden Prinzip vorgeht. Das ist dann der Fall, wenn er nicht nur Einzelfallentscheidungen trifft, sondern zum Beispiel, wenn er für Beschäftigte einer ganzen Abteilung das Entgelt prozentual erhöht.

Schließlich verbietet das Entgelttransparenzgesetz bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit eine Benachteiligung wegen des Geschlechts. Es enthält aber keinen Anspruch für Beschäftigte gegen den Arbeitgeber auf gleiche Bezahlung, vielmehr gewährt es nur einen Auskunftsanspruch für die Beschäftigten. Mit seiner Hilfe kann man das Vergleichsentgelt des anderen Geschlechts erfahren. Der Auskunftssuchende erfährt den Median, also den mittleren Wert der Gehälter des anderen Geschlechts.

Problematisch ist hierbei, dass allein der Median noch kein Indiz für eine tatsächliche geschlechtsbezogene Diskriminierung liefert. Erst kombiniert mit anderen Informationen kann der Median ein Indiz für Benachteiligung wegen des Geschlechts sein. Außerdem kann man den Auskunftsanspruch erst geltend machen, wenn mehr als 200 Arbeitnehmer bei demselben Arbeitgeber beschäftigt sind.

Wenn man die nötigen Indizien für eine Diskriminierung zusammenträgt, kann man sich auf das europäische Recht berufen. Dies gewährt einen Anspruch auf Anpassung des Entgelts nach oben, wenn bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit wegen des Geschlechts diskriminiert wurde.

 

 

Über welchen Sachverhalt hatte das Bundesarbeitsgericht zu entscheiden?

Die Klägerin begehrte die Zahlung i.H.v. 14.500 Euro brutto für eine nach ihrer Auffassung zu geringe Vergütung sowie eine angemessene Entschädigung i.H.v. mind. 6.000 Euro. Sie trug vor, dass sie wegen ihres Geschlechts benachteiligt worden sei. Ihr Begehren stützte sie darauf, dass ein männlicher Kollege, der wie sie selbst im Außendienst tätig war, über bestimmte Zeiträume hinweg ein höheres Gehalt als sie erhalten habe.

Dieser Arbeitnehmer hatte das vorgeschlagene Grundgehalt der beklagten Arbeitgeberin nicht akzeptiert und sie im Wege von Verhandlungen dazu gebracht, mehr zu zahlen. Die Klägerin hingegen war der Auffassung, dass die Beklagte ihr ein ebenso hohes Grundentgelt wie ihrem fast zeitgleich eingestellten Kollegen hätte zahlen müssen. Sie verrichte die gleiche Tätigkeit wie der männliche Kollege.

 

Was hat das Bundesarbeitsgericht zur Frage der Bezahlung von Männern und Frauen jetzt entschieden?

Nachdem die Vorinstanzen die Klage abgewiesen hatten, war die Revision vor dem Bundesarbeitsgericht überwiegend erfolgreich. Es urteilte, dass die Klägerin wegen ihres Geschlechts benachteiligt worden sei. Trotz gleicher Arbeit der Klägerin und des Arbeitnehmers habe die Arbeitgeberin ihr ein zu niedriges Grundentgelt gezahlt. Sie könne deshalb das gleiche Grundentgelt wie ein männlicher Kollege beanspruchen. Sie habe ausreichende Indizien vorgebracht, die eine Benachteiligung wegen des Geschlechts vermuten lassen.

Den vollen Nachweis der Diskriminierung musste sie nach dem Gesetz nicht erbringen. Die Beklagte konnte umgekehrt nicht beweisen, dass trotz der Indizien keine Benachteiligung vorliegt. Sie hatte argumentiert, dass der männliche Kollege einer ausgeschiedenen besser vergüteten Vertriebsmitarbeiterin nachgefolgt sei.

Das Bundesarbeitsgericht sieht in dieser Nachfolge keinen hinreichenden Anhaltspunkt, der eine Diskriminierung widerlegt. Weiter lässt es nicht ausreichen, dass der männliche Kollege ein besseres Verhandlungsgeschick bewiesen habe. Die Details der Argumentation des Bundesarbeitsgerichts sind leider noch nicht bekannt, weil das vollständige Urteil wohl erst in ein paar Monaten veröffentlicht wird.

 


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Ist das Urteil nun ein Meilenstein?

Charlotte Schindler meint unter dem Vorbehalt, dass sie nur die Pressemitteilung kenne, eher nein. Das Bundesarbeitsgericht mache mit seinem Urteil zwar einen großen Schritt in Richtung echte Entgeltgleichheit, indem es den Gleichstellungsanspruch rechtlich durchsetze. Dass eine Ungleichbehandlung wegen des Geschlechts bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit verboten ist, sei aber längst gesetzlich verankert.

Neu ist indessen folgendes: Zumindest im Einzelfall ist das bessere Verhandlungsgeschick des männlichen Kollegen nach dem Bundesarbeitsgericht kein objektives Differenzierungskriterium, das eine bessere Bezahlung rechtfertigt. Das Landesarbeitsgericht Sachsen hatte in der Vorinstanz noch anders entschieden. Nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts war ein höheres Grundentgelt notwendig, um den Arbeitnehmer für das Unternehmen zu gewinnen. Faktisch verbirgt sich dahinter die Aussage, dass das Verhandlungsgeschick im Einzelfall doch ein objektives Differenzierungskriterium sein könne.

Charlotte Schindler überzeugt dagegen die Ansicht des Bundesarbeitsgerichts. Das Verhandlungsgeschick könne nicht als Argument für eine höhere Bezahlung herangezogen werden, weil es kein objektiv messbares Kriterium sei. Würde man ein solches Kriterium für die Rechtfertigung einer unterschiedlichen Behandlung zulassen, könnte man als Argument für eine höhere Bezahlung stets vorbringen, dass eine Person im Auswahlgespräch mehr überzeugt hätte. Das würde das Diskriminierungsverbot unterlaufen.

 

Welche Neuerungen bringt die Entscheidung im Ergebnis mit sich?

Bei gleicher und gleichwertiger Arbeit sind Diskriminierungen wegen des Geschlechts im Hinblick auf Entgeltbestandteile verboten. In dieser Hinsicht ist die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts nicht neu. Durch das Urteil und die hohe mediale Präsenz gewinnt das Thema der Entgeltdiskriminierungen wegen des Geschlechts aber mehr Aufmerksamkeit. Es kann daher sein, dass die Zahl der Auskunftsansprüche sowie Leistungsklagen auf Zahlung von gleichem Entgelt zunehmen.

Um den Anspruch geltend zu machen, reicht es aus, dass Beschäftigte Indizien vorbringen, die eine Ungleichbehandlung wegen des Geschlechts vermuten lassen. Eine unterschiedliche Behandlung zwischen einzelnen Beschäftigten ist auch weiterhin zulässig, solange die Differenzierung aufgrund objektiver Kriterien erfolgt. Hier bringt das Urteil eine Neuerung mit sich: Das Bundesarbeitsgericht macht deutlich, dass im Einzelfall ein solches objektives Kriterium nicht vorliegt, wenn ein Arbeitnehmer besser verhandelt hat.

 

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